Contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel
Le contrat de travail est en principe conclu pour une période indéterminée, chaque partie se réservant le droit de le résilier à tout moment. Dans certains cas prévus par la loi, le recours à un contrat à durée déterminée peut toutefois s’imposer.
N’utiliser le contrat à durée déterminée que dans les cas suivants :
- Exécution d’une tache précise et temporaire
- Remplacement d’un salarié absent : Maladie, maternité, congés, etc. ;
- Remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise et dont le poste doit être supprimé.
- Attente de l’entrée en service effective d’un nouveau salarié qui, récemment recruté, ne peut occuper immédiatement le poste ;
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- Emploi saisonnier ;
- Contrat conclu dans le cadre des mesures pour l’emploi ou pour assurer une formation professionnelle
Etablissez toujours vos contrats par écrit, même si la loi ne l’impose systématiquement.
Mentionnez les informations suivantes :
- Les nom et adresse de l’employeur ;
- Les nom et adresse du salarié ;
- La nature du contrat ;
- Les fonctions exercées ;
- La date d’embauche ;
- Le montant et les éléments de la rémunération ;
- La durée de travail;
- La convention collective applicable;
- La durée de la période d’essai ;
- Les noms et adresse de la caisse de retraite complémentaire et le cas échéant du régime de prévoyance applicable.
S’agissant des contrats à durée déterminée, précisez obligatoirement :
- Le motif précis du recours au C.D.D. ;
”Attention : Ne pas se contenter de faire référence à l’un cas des cas de recours prévus par la loi, mais exposer précisément les circonstances exactes justifiant la conclusion de ce contrat.
Exemple : Ne pas écrire « surcharge de travail » mais « préparation d’une commande exceptionnelle de 500 repas »”
- En cas de remplacement, les nom et qualification du salarié remplacé ;
- La désignation précise du poste de travail et de l’emploi occupé ;
- S’il prévoit un terme précis, la date d’échéance du contrat et, le cas échéant, les conditions de son renouvellement ;
Attention : Un contrat conclu pour l’exécution d’un tâche précise et temporaire ne peut être renouvelé qu’une fois, dans la limite de 18 mois (renouvellement compris). Dans certains cas, cette limite peut être portée à 24 mois ou réduite à 9 voire 3 mois.
- Dans le cas contraire, la durée minimale pour laquelle il est conclu.
Quand ? : Lorsqu’il apparaît difficile de fixer un terme précis au contrat au moment de sa signature.
Exemple: Remplacement d’un salarié malade.
Conseil : Faire correspondre la durée minimale du contrat et la durée de l’arrêt de travail mentionnée dans le 1er certificat médical.
Attention : Des contrats précaires sur un même poste ne peuvent se succéder avant l’expiration d’une période correspondant au tiers ou à la moitié de la durée du contrat initial (renouvellement compris).
S’agissant des contrats à temps partiel, préciser obligatoirement :
- La qualification du salarié ;
- La durée du travail ainsi que sa répartition :
- Hebdomadaire, si l’horaire ne change pas d’une semaine sur l’autre;
- Mensuelle, si l’horaire change d’une semaine sur l’autre;
- Annuelle, si l’horaire prévoit une alternance de périodes travaillées et non travaillées sur l’année.
”Exemple : Répartition d’un horaire de travail sur l’année :
- Du 1er janvier au 30 juin : 35 heures par semaine;
- Du 1er juillet au 31 décembre : 0 heure par semaine;”
- Les conditions éventuelles de la modification de cette répartition :
Précision : Le contrat doit préciser la nature de cette modification ainsi que les cas dans lesquelles elle peut éventuellement intervenir.
Attention : Sauf disposition conventionnelle contraire, toute modification est soumise à un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum
Conseil : Privilégier l’écrit pour notifier cette modification.
- Les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués au salarié.
- Le nombre d’heures complémentaires que l’employeur peut demander au salarié et leurs conditions de mise en oeuvre.
Précision : Les heures complémentaires sont les heures que l’employeur peut demander au salarié d’effectuer en plus de son horaire de travail contractuel et habituel.
Attention : Respecter les plafonds légaux: Les heures complémentaires ne peuvent dépasser le dixième de la durée du travail prévue au contrat, étant précisé qu’un accord ou une convention collective applicable à l’entreprise peut porter cette limite à 1/3 de la durée du travail prévue au contrat; L’exécution de ces heures ne peut porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle.
Ne pas confondre : Heures complémentaires et heures supplémentaires. En principe, les heures complémentaires sont rémunérées au taux normal et ne donne pas lieu au paiement de majorations pour heures supplémentaires.
Attention : Tout contrat de travail écrit doit être rédigé en français, établi en deux exemplaires, datés et signés par chacune des parties sous la mention manuscrite « Lu et approuvé »
La convention collective applicable à l’entreprise peut imposer d’autres mentions.
Textes de référence : Article L.212-4-3 du code du travail.
Le Contrat Initiative Emploi
Vous êtes prêt à recruter :
- Une personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle et sociale, en particulier des :
- Chômeurs de longue durée : plus de 2 ans et/ou femme et/ou plus de 50 ans ; personnes sous main de justice(catégorie 1)
- Demandeurs d’emploi de longue durée, bénéficiaires de minima sociaux depuis plus de 6 mois, personnes handicapées, jeunes inscrits depuis plus de 6 mois au chômage, sortants d’un emploi jeune (catégorie 2)
Vous pouvez justifier :
- Etre affilié à l’UNEDIC ;
- Ne pas avoir procédé à un licenciement économique au cours des 6 derniers mois ou ne pas avoir licencié un salarié en CDI pour embaucher une personne sous CIE ;
- Etre à jour du versement de vos cotisations et contributions sociales
Ses principales caractéristiques sont les suivantes :
- Contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée renouvelable 2 fois dans la limite de 24 mois au plus (renouvellements compris) ;
- A temps plein ou à temps partiel, la durée hebdomadaire du travail ne pouvant être inférieure à 20 heures, sauf difficulté particulière du titulaire du contrat ;
- Ouvrant droit à une rémunération calculée en fonction des dispositions conventionnelles applicables et qui ne peut être inférieure au SMIC ;
S’il a été conclu à durée déterminée
- Contrat susceptible d’être suspendu voire rompu sans préavis, à l’initiative du salarié lorsque :
- La suspension lui permet d’effectuer une période d’essai chez un autre employeur lui offrant un CDI ou CDD de 6 mois minimum ;
- La rupture lui permet
- d’être recruté par un autre employeur pour une durée d’au moins 6 mois
- d’entrer en formation qualifiante.
- N’ouvrant pas droit au versement d’indemnité de fin de contrat (sauf disposition conventionnelle plus favorable) ;
Vous pourrez bénéficier des avantages suivants :
- Une aide financière de l’Etat
Fixée chaque année par le Préfet de Région en fonction notamment de la situation locale du marché du travail. Taux de financement applicables au 1er juillet 2005
- Catégorie 1 : 35 % du SMIC brut par heure travaillée.
Catégorie 2 : 25 % du SMIC brut par heure travaillée. Versement mensuel, par avance.
- Des allègements « Fillon » : Exonération dégressive des cotisations patronales de sécurité sociale.
A savoir : Les bénéficiaires d’un CIE ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs du personnel pour l’application de dispositions se référant à une condition d’effectif minimum, hors risque accident du travail et maladie professionnelle.
Comment procéder ?
- Conclure une convention avec l’ANPE fixant les modalités d’emploi, la nature des actions de formation et d’accompagnement prévues, le montant de l’aide de l’Etat.
- Etablir par écrit le contrat de travail avec le demandeur d’emploi ;
- Communiquer chaque trimestre au CNASEA les attestations de présence du salarié.
Plus d’informations Le Contrat Jeune en Entreprise
Vous êtes prêt à recruter :
Un jeune :
- De 16 à moins de 23 ans dont le niveau de formation est inférieur au bac (catégorie 1)
- De 16 à moins de 26 ans sans qualification et accompagné de manière renforcée par la mission locale dans le cadre du CIVIS (catégorie 2)
n’ayant pas travaillé dans votre entreprise au cours des 12 derniers mois, hors intérim et contrat à durée déterminée (y compris dans le cadre des formations en alternance)
Vous pouvez justifier :
- Etre affilié à l’UNEDIC ;
- Ne pas avoir procédé à un licenciement économique au cours des 6 derniers mois ;
- Etre à jour du versement de vos cotisations et contributions sociales
Pourquoi ne pas recourir au CJE ?
Ses principales caractéristiques sont les suivantes :
- Contrat de travail à durée indéterminée ;
- A temps plein ou à temps partiel (mi-temps minimum) ;
- Ouvrant droit à une rémunération calculée en fonction des dispositions conventionnelles applicables et qui ne peut être inférieure au SMIC ;
- Susceptible d’être rompu sans préavis, à l’initiative du jeune, afin de lui permettre de s’engager dans un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou une action de formation professionnelle continue.
Attention : Des dispositions spécifiques s’appliquent aux mineurs en matière de travaux confiés, de durée du travail, de travail de nuit, de rémunération..
Vous pourrez bénéficier des avantages suivants :
- Une aide financière forfaitaire et dégressive de l’Etat pendant 3 ans.
| Au 1er Juillet 2005 |
Année 1 |
Année 2 |
Année 3 |
| Catégorie 1 |
150 € |
150 € |
75 € |
| Catégorie 2 |
300 € |
300 € |
150 € |
Précision : En cas de temps partiel, le montant de l’aide est calculé comme suit : 150 ou 300 € X Durée de travail prévue au contrat / Durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise.
Versement trimestriel, à terme échu.
- Des allégements « Fillon » : Exonération dégressive des cotisations patronales de sécurité sociale.
Comment procéder ?
- Déposer auprès de l’ASSEDIC une demande d’aide dans le mois suivant l’embauche du jeune.
- Etablir par écrit le contrat de travail avec le demandeur d’emploi ;
A savoir : Le formulaire de demande d’aide est disponible sur Internet sur le site de l’UNEDIC
Plus d’informations
Le Contrat d’Insertion Revenu Minimum d’Activité
Vous être prêt à recruter :
Un bénéficiaire du RMI (Revenu Minimum d’Insertion), de l’API (Allocation Parent Isolé) ou de l’ASS (Allocation Spécifique de Solidarité) , depuis au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois.
Vous pouvez justifier :
- Etre affilié à l’UNEDIC ;
- Ne pas avoir procédé à un licenciement économique au cours des 6 derniers mois ou ne pas avoir licencié un salarié en CDI pour embaucher une personne sous CI RMA ;
- Etre à jour du versement de vos cotisations et contributions sociales
Pourquoi ne pas recourir au CI RMA ?
Ses principales caractéristiques sont les suivantes :
- Contrat de travail à durée déterminée de 6 mois minimum, renouvelable 2 fois dans la limite de 18 mois au plus (renouvellements compris) ;
- A temps plein ou à temps partiel, la durée hebdomadaire du travail ne pouvant être inférieure à 20 heures ;
- Ouvrant droit à une rémunération calculée en fonction des dispositions conventionnelles applicables et qui ne peut être inférieure au SMIC ;
- Susceptible d’être suspendu voire rompu sans préavis, à l’initiative du salarié lorsque :
- La suspension lui permet d’effectuer une période d’essai chez un autre employeur lui offrant un CDI ou CDD de 6 mois minimum ;
- La rupture lui permet
- d’être recruté par un autre employeur pour une durée d’au moins 6 mois
- d’entrer en formation qualifiante.
- N’ouvrant pas droit au versement d’indemnité de fin de contrat (sauf disposition conventionnelle plus favorable) ;
Vous pourrez bénéficier des avantages suivants :
- Une aide financière forfaitaire du Conseil Général ou de l’Etat
Montant : RMI garanti à une personne isolée Au 1er juillet 2005 : 425,40 € par mois. Versement mensuel, par avance.
- Des allégements « Fillon » : Exonération dégressive des cotisations patronales de sécurité sociale.
A savoir : Les bénéficiaires d’un CI RMA ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs du personnel pour l’application de dispositions se référant à une condition d’effectif minimum, hors risque accident du travail et maladie professionnelle.
Comment procéder ?
- Conclure une convention avec le Conseil Général (Bénéficiaire du RMI) ou l’ANPE (Bénéficiaire de l’API ou de l’ASS) fixant les modalités d’emploi, la nature des actions de formation, d’accompagnement et de validation des acquis de l’expérience professionnelle prévues, etc. ;
- Etablir par écrit le contrat de travail avec le demandeur d’emploi ;
- Informer les institutions représentatives du personnel de la convention conclue et de son suivi ;
- Désigner dans l’entreprise un tuteur chargé d’accueillir, d’informer, d’aider et de guider le bénéficiaire du contrat.
Plus d’informations Le Contrat de professionnalisation
Vous êtes prêt à recruter :
- Un jeune de 16 à moins de 26 ans (catégorie 1) ;
- Un demandeur d’emploi de 26 ans et plus (catégorie 2) ;
- afin de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle par l’acquisition d’un qualification reconnue.
Vous pouvez justifier :
- Etre assujetti à l’obligation de participation au développement de la formation professionnelle continue.
Ses principales caractéristiques sont les suivantes :
- Contrat de travail à durée indéterminée débutant par une action de professionnalisation ou à durée déterminée de 6 à 12 mois voire 24 mois dans certaines branches professionnelles ;
- Incluant un temps de formation compris entre 15 et 25 % de la durée du contrat (sans être inférieur à 150 heures) ;
- Ouvrant droit à une rémunération
- Variant de 55 à 80 % du SMIC en fonction de l’âge et du niveau de formation du bénéficiaire du contrat (catégorie 1)
- Au moins égale au SMIC (catégorie 2).
- N’ouvrant pas droit au versement d’indemnités de fin de contrat (sauf disposition conventionnelle plus favorable)
Vous pourrez bénéficier des avantages suivants :
- Une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans ou d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus.
- Des allégements « Fillon » : Exonération dégressive des cotisations patronales de sécurité sociale. En cas d’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 à 44 ans.
- Un financement de votre OPCA des :
- Frais de formation
- Du salarié : 9,15 € de l’heure (sauf accord collectif)
- Du tuteur : 15 € de l’heure dans la limite de 40 heures.
- Dépenses liées à la fonction tutorale : 230 € par mois par salarié pendant 6 mois maximum.
A savoir : Les bénéficiaires d’un CP ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs du personnel pour l’application de dispositions se référant à une condition d’effectif minimum, hors risque accident du travail.
Comment procéder ?
- Etablir le contrat de travail ;
- Transmettre le dossier à votre OPCA au plus tard dans les 5 jours suivants le début du contrat ;
- Consulter les instances représentatives du personnel sur les conditions de mise en œuvre du contrat.
Le Contrat d’Apprentissage
Vous êtes prêt à recruter :
Un jeune de 16 à moins de 26 ans afin de lui permettre de travailler et de suivre un enseignement en alternance, conduisant à l’obtention d’une qualification professionnelle sur vos métiers, sanctionnée par un diplôme ou un titre.
A savoir : Des dérogations aux limites d’âge peuvent être accordée sous certaines conditions.
Ses principales caractéristiques sont les suivantes :
- Contrat de travail à durée déterminée de type particulier de 1 à 3 ans (de 6 mois à 1 an dans certains cas, jusqu’à 4 ans pour les travailleurs handicapés) ;
- Incluant un temps de formation en Centre de Formation pour Apprenti de 400 heures minimum par an voire de 200 heures sous certaines conditions ;
- Ouvrant droit à une rémunération variant de 25 à 78 % du SMIC en fonction de l’âge de l’apprenti et de sa progression dans le cycle de formation.
A savoir : Les contrats peuvent être établis à partir de formulaires types disponibles sur Internet : www.service-public.fr
Vous pourrez bénéficier des avantages suivants :
- Une exonération
- Soit totale des cotisations patronales et salariales si vous avez moins de 11 salariés et êtes inscrits au répertoire des métiers.
- Soit des cotisations patronales de sécurité sociale si vous avez 11 salariés et plus.
- Un crédit d’impôt de 1 600 € par apprenti, porté à 2 200 € lorsque le jeune est handicapé ou bénéficiaire d’un accompagnement renforcé de la mission locale dans le cadre du CIVIS.
- Une indemnité compensatrice forfaitaire d’un montant minimum de 1 000 € pour chaque année de formation, versée par le Conseil Régional.
A savoir : Les bénéficiaires d’un CA ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs du personnel pour l’application de dispositions se référant à une condition d’effectif minimum, hors risque accident du travail.
Comment procéder ?
- Etablir une déclaration relative à l’organisation de la formation et procéder à l’enregistrement du contrat auprès de la DDTEFP.
- Désigner un maître d’apprentissage ;
- Procéder à l’inscription de l’apprenti dans un CFA
Plus d’informationsContrat Nouvelles Embauches (CNE)
Objectif
Favoriser la conclusion de contrats à durée indéterminée avec une période de "consolidation de l’emploi" de 2 ans.
Public visé
Tout nouveau salarié embauché en CDI, y compris en contrat aidé (CIE, contrat jeune en entreprise, …)
Employeur
Les employeurs pouvant utiliser ces types de contrats sont des entreprises et des organismes (association, groupement d’intérêt économique, …) de 20 salariés maximum.
Statut du bénéficiaire et rémunération
Le salarié sous ce contrat a les mêmes droits que les autres salariés en CDI (congés payés, durée du travail, formation, …). En cas de rupture du contrat au cours des 2 premières années, il a droit à une indemnité spécifique non soumise à cotisations, et à l’impôt sur le revenu ainsi qu’à un accompagnement renforcé pour favoriser le retour à l’emploi.
Avantage pour l’employeur
L’employeur a droit dans le cadre de ce contrat à un allégement et à lz simplificatino des formalités de rupture de contrat pendant les 2 premières années.
Démarche et obligations de l’employeur
- Formalités d’embauche non spécifique à ce contrat (déclaration préalable, visite médicale, …). Possibilité d’utiliser le chèque emploi TPE.
- Conclusion d’un CDI par écrit mentionnant sa nature de CNE.
- En cas de rupture du contrat au cours des 2 premières années, préavis de 2 semaines ou 1 mois selon l’ancienneté du contrat ; versement d’une indemnité au salarié (8% de la rémunération brute depuis la conclusion du contrat) et d’une contribution spécifique à l’Assédic (2% de la rémunération brute depuis la conclusion du contrat)
Plus d’informations Contrat d'accompagnements dans l'emploi (CAE)
Objectif
Faciliter l’insertion professionnelle sur des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits
Public visé
Personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi (critères d’accès fixés dans chaque région par arrêté préfectoral)
Employeurs
- Organismes de droit privé à but non lucratif (associations, ateliers et chantiers d’insertion)
- collectivités territoriales
- personnes morales de droit public
- personne morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public
- groupements d’employeurs pour certains personnels
- associations de service aux personnes
- organisations syndicales
Statut du bénéficiaire
Contrat de travail à durée déterminée de 6 à 24 mois, à temps complet ou à temps paritle de 20 heures minimum. CDD de 3 à 24 mois pour les personnes bénéficiaires d’un aménagement de peine. La rémunération versée par l’employeur doit correspondre au minimum au SMIC.
Avantages pour l’employeur
- Aide mensuel de l’Etat, modulable en fonction de la situation du bénéficiaire et de l’employeur. Le montant de cette aide est fixé par arrêté préfectoral selon les critères définis au niveau régional.
- Exonérations : des cotisatinos patronales de sécurité sociales dans la limite du SMIC ; de la taxe sur les salaires ; de la taxe d’apprentissage ; de la participation à l’effort de construction.
- Exclusion des seuils fiscaux et sociaux (sauf pour la tarification des risques accidents du travail et maladies professionnelles)
- Pas d’indemnité de fin de contrat à verser.
Démarche et obligations l’employeur
- Convention renouvelable 2 fois dans la limite de 24 mois, conclue préalablement à l’embauche entre l’ANPE et l’employeur.
- conclure un CDD
- Etat de présence du salarié à envoyer tous les trimestres au CNASEA (avec copie des bulletins de salaire).
Plus d’informations